Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

Cultura organizacional ou simplesmente Cultura é um fator gravitante para o sucesso de uma organização, seja um clube, uma empresa, um país, ou um grupo.

Ela é como o DNA da organização. Não determina o resultado, mas influencia fortemente nele.

CULTURA: São conjuntos de crenças, valores, atitudes e normas de comportamento que são compartilhadas pelos colegas de um grupo.

Na história, aparece a influência da Cultura no desenvolvimento de impérios, tais como: Egípcio, Grego, Romano, Hispânico, Bizantino, Árabe, Judaico-Cristão, Inca e outros.

Os grupos naturais na antiguidade eram formados por tribos de 50 pessoas. Para formar grupos de pessoas e crescer com conquistas, era necessário ter uma cultura forte. Normalmente uma religião ou diversos mitos foram fundados a partir de tradições.

Quando uma instituição tem uma cultura organizacional muito desenvolvida, o sentido de pertencer ao grupo é muito alto. É como uma irmandade. Eles são família, por toda a vida. A palavra mais usada é: Família.

Pode-se dizer o mesmo de uma escola de samba ou bloco que se prepara para o carnaval o ano inteiro.

Então ter uma Cultura adequada, dinâmica e flexível é muito conveniente para poder competir.

É possível classificar os elementos de uma Cultura como:

  • Elementos em comum ou compartilhados pelo grupo
  • Elementos diferenciadores de outros grupos.

Compartilhar uma cultura é ter visões similares sobre os mesmos problemas, muitas vezes sem ter que combinar com as outras pessoas.

Dentro disso temos que identificar:

  • Suposições em níveis inconscientes e dadas por óbvias
  • Valores da profissão
  • Manifestações visíveis como cerimônias e tradições

Um bom líder procura induzir uma Cultura onde a Excelência possa florescer.

Muitas vezes a busca da solução é em seu nível de atuação e por isso a dificuldade em encontrar.

A solução na Cultura requer um Valor de categoria mais elevada que as diferenças manifestadas. Somente assim, pode-se aglutinar dois ou mais grupos desistentes.

O objetivo normalmente será, alinhar esforços, que atualmente estão desalinhados.

Para isso se necessita uma Mudança de Cultura orientada e novos objetivos bem definidos.

Para analisar uma cultura é necessário estudar os diferentes Grupos ou tribos, tanto seus elementos em comum quanto as diferenças. Suas características, anseios e necessidades tanto como seus valores, crenças e tradições.

O setor hospitalar é claramente definido por dois grupos: Gestores e Clínicos.

O relacionamento entre dois grupos, como em qualquer indústria, pode-se caracterizar como:

  • Sinérgico, quando existe grande e ampla colaboração
  • Dominação, quando um dos dois grupos obedece ao outro
  • Segregação, quando cada grupo faz sua parte, sem coordenação um com o outro.

Mais de uma classificação pode se aplicar à mesma organização em diversos momentos ou situações para explicar sua funcionalidade.

Em tempos de tanta mudança como há na sociedade, ter uma cultura organizacional com capacidade de mudar para um Estágio Superior é um vetor fundamental.

As diferenças entre ambos grupos hospitalares se expressam de forma simplificada em:

Grupo de Clínicos = a defesa da liberdade clínica pelos médicos.

Grupo de Gestores = a procura dos objetivos coorporativos e da eficiência pelos gestores.

Isso é uma simplificação, porém quando a análise é mais profunda, os elementos na cultura a serem verificados são:

  • Atitudes para a inovação e tomada de risco
  • Grau de centralização da direção
  • Padrões de comunicação
  • Grau de sistema de controle e se a retribuição está orientada ao resultado final
  • Foco interno ou externo da gestão
  • Valores que aceitam e, ainda mais, encorajam a diversidade
  • Orientação ao trabalho em equipes ou individual
  • Agressividade com a concorrência, orientação a dominar, co-existir ou cooperar
  • Atitude para a mudança.

É preciso analisar os grupos ou tribos formadores dos principais grupos.

Gestão/Administração – Clínica Médica

Além de identificar as características, crenças, necessidades, valores e tradições em comum em cada grupo ou tribo é necessário estudar os relacionamentos entre eles, quais suas diferenças, vínculos entre outros.

Na primeira análise da cultura hospitalar é necessário verificar:

  • Se é uma Cultura baseada no Poder, ou
  • Uma Cultura baseada em Valores e Regras

A Cultura moderna espera-se que seja:

  • Justa, baseada em valores e regras explícitas para todos
  • Mais horizontalizada
  • Transparente

Embora uma Mudança de Cultura Organizacional seja algo que muitas organizações busquem, não é fácil programar e implantar novos valores.

Mas algumas regras podem ser chamadas de Metodologia da Mudança:

Em primeiro lugar: a Mudança não pode ser feita por Atacado. Um problema complexo, não se pode resolver com uma única medida. O mesmo para uma mudança.

É possível classificar as mudanças em:  pequenas, médias e grandes.

Na mudança grande há muita oposição que normalmente impede que ela aconteça.

As pequenas mudanças dificilmente mudarão o cenário geral e com isso tudo voltará como era assim que possível.

A única estratégia possível é aplicar várias mudanças de tamanho médio.

E a chance que a mudança será bem sucedida é alta.

Para se aplicar essas mudanças consideradas médias à uma organização hospitalar é preciso ter vários líderes que, junto às suas equipes, todos empenhados, sejam capazes de mudar a primeira parte do total de mudanças solicitadas. Pois as mudanças devem ser aplicadas Bottom– Up.

É como iniciar vários fogos ao mesmo tempo para produzir um grande incêndio.

Existem condições para que uma Mudança possa acontecer. São elas:

  • Reconhecimento das ameaças externas, e
  • Existência de lideranças internas com energia e vontade para mudar.

Ameaças externas, sempre existem, mas é necessário reconhecê-las. Ninguém muda se não for necessário.

As ameaças ou problemas externos podem ser:

  • Mudanças nas leis ou regras da indústria da saúde
  • Formação de grupos empresariais concorrentes
  • Mudança nos hábitos dos pacientes
  • Problemas econômicos ou de prestígio
  • Problemas comuns para todos os hospitais:
    • Pagamento por resultado em lugar de pagamento por serviço prestado
    • Aumento da complexidade tecnológica
    • Necessidade de mais e novos investimentos
    • Menos contribuições dos governos
    • Hospitais particulares com situação econômica comprometida
    • Falta de pessoal qualificado para contratar
    • Entre outros.

Na construção de um grupo unido ou coeso, existem alguns alinhamentos:

  1. Criar um senso forte de pertencer ao grupo
  2. Brindar uma segurança efetiva por fazer parte do grupo
  3. Proporcionar um propósito ou objetivo mais elevado de valor.

A indústria da aviação deixou de treinar os pilotos de forma separada. Agora todos os treinamentos são para o grupo. Assim, reduziram o gradiente de autoridade e melhoraram a performance.

Nas indústrias da Saúde a cultura, dentro de uma organização é mais dinâmica e de mudança, do que estática.

Contar histórias reais é uma ajuda muito forte. São grandes exemplos do passado que se potencializam em fatores e atuam como catalisadores, possibilitando mudanças.

A entrada de alguma tecnologia nova pode influenciar ou criar alguma mudança. Especialmente na área de comunicação de grupos.

Engana-se quem acredita que pode manipular a Cultura controlando alguns dos elementos da mesma.

Tradições e eventos são importantes para fazer aflorar a possibilidade que já existe. Encontros periódicos com refeição e vinho, pode fazer muito, mas não mudará a cultura per se. Grandes companhias como a Microsoft, Google e outras, procuram lugares de encontro, como a Copa, com fartura de bebidas e comidas livres, para que todo mundo faça contato pessoal, olho-no-olho, uns com os outros.

Alguns novos valores estão aparecendo, no setor Saúde:

  • A centralidade no cuidado do paciente
  • A crença nos dados evidentes de medições empíricas
  • A orientação na qualidade e na segurança do paciente.

Shortell (et al) identifica o que tem nomeado como: características de um novo tecido moral.

É interessante também o uso de slogans para reforçar algum aspecto da cultura:

  • Nós trabalhamos mais duro para você
  • Nós te damos outro clima
  • Eficiência com um toque humano
  • Nossos padrões são os mais altos

É importante reforçar que o propósito ou objetivo da mudança deve estar bem definido e induzido na mente de todos. Não pode ser apenas uma cópia da missão da organização.

Ou seja, a mudança na sociedade é grande e as instituições do setor de saúde devem acompanhar essas mudanças.

Cultura é um fator muito relevante para melhorar o setor hospitalar.

Victor Basso, Opuspac

2020-06-16T14:26:19-03:00 Categories: 2020-06, Artigos, Newsletter|